“金三银四”是一年中的招聘黄金季，企业在人才引进的时候如果忽视了招聘过程中的风险，会为后期的人才管理和正常运营埋下隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？
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招聘启示环节
企业的招聘启示中不得有歧视性内容，主要体现在性别歧视、健康歧视，婚姻状况、生育状况等。用人单位明知歧视性条件违法，仍然任性而为，客观上侵犯了公民的平等就业权。
防范措施
注意招聘广告不可出现歧视性内容，不要对性别、年龄、户籍、婚育等进行限制；
用人单位不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。
应聘者身份审查及胜利力测评环节
防范措施
· 对应聘者提供的信息向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。尤其是针对重要岗位，可以请专业机构对应聘者进行背景调查。
· 用人单位可以通过学信网对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。
· 录用员工时应当注意核实员工与原单位解除/终止劳动关系的情况，并要求员工提供终止、解除劳动合同通知书或离职证明，必要时可查看员工以往的社保缴费情况（以确保原用人单位已做“中断”处理）、档案存放情况等，以规避劳动用工法律风险。
· 对于高管、技术岗位等特殊岗位需确认应聘者与原单位是否存在竞业限制。一般来说，企业高层管理人员、高科技人才通常会与企业签有保密协议、竞业限制协议。对于此类稀缺人才，一定要搞清员工是否存在上述情况，协议履行情况如何，同时，企业要考量员工提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌，建议企业请员工就此出具情况说明。
· 运用现代的测评工具评估应聘者在能力资质和胜任力。面试工作分析、岗位测评做得越充分、越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。
录用通知函环节
许多企业会对有录用意向的应聘者发出录用通知书，即我们常说的Offer。实践中曾发生这样的情况：企业在发出录用通知书后，劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。此时，企业往往已经找到了替代者，也没有多余的岗位提供，这种情况企业会相当被动。
防范措施
OFFER的失效声明
企业需要在录用通知书上明确 “在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。” 并在OFFER中明确有效期以及与劳动合同的关系，即劳动合同签订后，该OFFER是作为劳动合同的附件，还是失效？也就是我们平常说的，OFFER作为入职意向应当先行签订，劳动合同是企业与员工的双方确认，而最终确认双方权利义务关系的也是劳动合同，而非OFFER。
明确OFFER 内容与劳动合同的关系
企业在拟定OFFER 时，可以将双方达成一致的事项约定清楚，常见的如：工作内容、 劳动报酬、合同期限、工作地点等；对于双方签订劳动合同后，OFFER的效力如何，建议在OFFER中明确，或者在劳动合同中予以明确，以避免事后“扯皮”；由于签订OFFER 时，双方劳动关系并没有建立，因OFFER 产生的争议，应属民法调整的范畴。因此，双方可以在OFFER中约定违约责任，可以是违约金的形式，也可以是其他形式，约定无论是用人单位违约还是劳动者违约，均应承但相应的违约责任。千万不要以为OFFER不是正式文件，可以顺便随时发送、撤销。取消OFFER也涉及缔约过失的问题。
劳动合同签订环节
有许多用人单位认为只要劳动者在试用期间便可名正言顺的与劳动者解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的。” 也就是说没有明确的录用条件，用人单位就无法证明劳动者不符合录用条件，将导致用人单位在解除劳动关系时十分被动，若劳动者拿着解除劳动关系的通知提请诉讼，则用人单位需承担一定的赔偿责任。
防范措施
用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件，并在劳动合同签订时将录用条件写入岗位职责中并且设定细化条款，只有细化后的工作内容，才能作为工作是否达标的“标尺”。
企业和员工的通讯地址应当明确，变更时需及时书面通知对方。劳动合同签订时也要明确劳动者唯一有效通讯地址，以便日后文件的送达使用。
根据岗位需要在入职时候即安排员工签订竞业限制及保密协议等相关文件，要比日后甚至是员工离职的时候再要求员工签订相关协议更加具有可行性和有效性。
