这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代。这个时代中，人才抢夺战已经愈演愈烈，谁能在这场无硝烟战场中获胜，谁就拥有了更大的话语权。技术保护、人才争夺，由此引发的竞业限制、商业秘密保护等与人才相关的争议也集中爆发。
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现象一
“辞职后保证不在同城开店，否则赔30万”承诺书是否是竞业限制？
现象二
网络女主播跳槽， 直播平台拒支付工资被诉至法院
现象三
某互联网企业一年的人数突然扩大几倍企业在实践过程当中应该如何把控哪些人员需要签竞业限制协议，如何去设定保密级别？
劳动法领域传统的思维是保护劳动者，但是现在越来越多的核心员工、高管等在劳动关系中实际是强者，他们可以拿着商业秘密及相关资料去创业或跳到竞争对手公司，反过头来跟原公司竞争。有的是主动跳槽，有的是对方公司的商业挖角行为。第二是员工离职创业。核心员工跳槽或者离职创业会导致诸多的竞业限制纠纷，还有很多商业秘密和不竞争纠纷。
为防止职工“跳槽”或另立门户，企业会有意识地与职工签订《竞业限制协议》，要求职工遵守竞业限制义务。如何签订一份有效的竞业限制协议呢？
什么是竞业限制？
所谓竞业限制，是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议，约定在劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得自营、为他人经营与用人单位相同、相关业务或到经营同类、相关业务的其他用人单位任职。简而言之，竞业限制即特定人在特定时间、特定地域、特定行业内不得从事特定行为。
竞业限制协议的签订的对象范围是什么？
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，而不是普通员工或职工，更不是全体员工，即竞业限制协议的对象必须是掌握、了解企业商业秘密的人员。这也区别于保密协议的签订对象，因为保密协议的签订对象可以是所有的员工，包括知道商业秘密的特定或不特定的员工。
所以，竞业限制协议的适用对象一般包括下列人员：
一是企业高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员，这类人往往被竞争企业特别关注，因为他们掌握着企业的核心商业秘密；
二是关键岗位的技术工人，因为工作需要，他们可能了解重要的商业秘密或保密信息，虽然了解的可能不全面，但也不排除泄露秘密的危险性；
三是高级营销人员，这些人往往直接掌握着大量的客户资源和大量的生产经营秘密，也是竞争企业关注的重点；
四是财务管理人员，这类人员常常被企业忽视，事实上企业财务状况包含有大量保密信息；
五是其他人员，如办公室主任、部门经理、档案管理人员、掌握企业内各种调研数据的信息人员等。
竞业限制协议的约定范围是什么？
具体的限制应当根据企业的经营范围确定，具体有两个方面：
一方面是地域范围的限制，如果企业的经营活动在国内的县或者县级市区域内，那么它与劳动者约定竞业限制的区域就不能无限扩大到全国以至全球。就像上文中提到的，“辞职后保证不在同城开店”，不能描述“辞职后不在全国开店”，这样对创业者显失公平。
另一方面是行业范围的限制，企业与员工签订竞业限制协议后，限制或禁止员工新任职的企业与原企业必须是同类且具有竞争和重要利害关系的企业。只生产同类产品而没有竞争和重要利害关系的企业不能形成竞业限制的前提条件。如果两个生产同一种产品的企业，一个企业的产品只能在国内销售，另一个企业的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定两个企业不存在竞业关系。
签订竞业协议实际操作tips:
1、企业在与员工签订劳动合同时，应同时与相应人员另行签订竞业限制协议，不建议等到员工离职时再签订竞业限制协议，增加协议签订的难度。
2、企业可以按照最低工资标准与相应人员签订竞业限制协议，并且在竞业限制期限内按月支付其竞业限制补偿金，不建议企业在员工离职时一次性支付补偿金，以免提前结束竞业限制协议时增加纠纷。
3、企业可以与负有竞业限制义务员工进行脱密期约定。脱密期是指对于有离职意向的员工在解除或终止劳动合同的前一段时间里，双方协商约定将这些员工调离原岗位，以确保员工不再获得新的商业秘密。
4、鉴于科技与信息的高速发展，很多技术并不需要2年的保护期限。如企业认为负有竞业限制义务人的竞业限制对企业已没有价值，应及时以明确的方式告知相对人无需再履行竞业限制义务，降低企业成本。
随着市场经济的飞速发展，企业保密意识的增强，竞业限制条款被频繁使用，因此劳动者与用人单位都应予以重视，更好得维护自身的权益！
